기업들은 자사의 특성과 직무에 적합한 인재를 찾기 위해 어떤 채용 방식을 도입하고 있을까? 전형부터 공고, 프로세스, 면접까지 변화된 채용 경향을 종합해 싣는다.
기업들이 최근 ‘직무중심, 수시채용, 면접방식의 다양화’ 등 3가지 측면에 중점을 두고 채용 방식을 변화하고 있는 것으로 조사되었다. 특히 스펙을 많이 갖춘 인재보다는 해당 직무에 맞는 직무적합 인재를 선호하고 있는 추세에 따라 주요 기업과 공공기관에서는 스펙 초월 채용제도와 NCS(국가직무능력표준) 채용 방식으로 점차 전환되고 있는 것으로 나타났다.
스펙 초월 채용은 현재 대기업과 공기업에서 우선 도입하고 있는데, 스펙으로 인해 조기에 훌륭한 인재가 탈락하는 것을 예방하는 데 초점이 맞추진 제도다. 오디션 방식, 스펙 초월 필기시험, 소셜리크루팅 유형으로 서류심사에서 스펙적 요소를 제외하거나 최소화하여 인재를 채용한다.
대기업/공기업 정기채용, 중소기업 수시채용 비중 높아
또한 NCS 기반의 능력 중심 채용이 새로운 채용 경향으로 자리매김하고 있다. 채용 공고에서 최종면접까지 모든 채용 과정에서 이제는 직무수행능력 및 직무적합성을 판별하는 것으로 직무 능력 중심 채용으로 변경되고 있는 추세다. 2014년부터 30개 공공기관을 필두로 먼저 시행하고 있으며, 2015년부터 100개 기관을 추가하여 적용 중이다.
기업들의 최근 채용 전형은 어떠한 동향을 보이고 있을까. 대기업 및 중견기업, 공공기관 및 공기업은 아직까지 정기채용 위주로 채용 전형을 진행하는 비중(50.9%)이 높은 것으로 분석 되었다. 그럼에도 불구하고 수시채용의 비중은 정기채용보다 낮을 뿐 전반적으로 약 37.7%를 차지하는 것으로 나타났다. 특히 중소기업은 57.6%가 수시채용을 기반으로 채용을 진행하고 있었다.
직군별로는 대부분 직군 구분별 차이 없이 정기 채용을 수시채용, 특별채용 및 헤드헌팅 채용보다 더 높은 비중으로 진행하는 것으로 조사되었다. 한편 경영지원 직군의 경우 정기채용 비중이 수시채용보다 높은 타 직군에 비해 수시채용 비중이 높고, 정기채용과 동일한 수준의 채용이 이루어지는 것을 확인할 수 있었다.
채용전제형 인턴제 도입 늘어나
특히 신입 채용 방식으로 채용전제형 인턴제를 활용하는 기업들이 다수 존재하는 것으로 나타났다. 또한 기업들은 경력직에 대한 채용 요구가 있었으며, 중소기업의 경우 경력직 채용을 선호하는 것으로 분석되었다.
대기업 또는 중견기업의 경우 자체적인 인턴십 프로그램 도입 및 시행이 가능하나, 중소기업은 인턴제 도입 비중이 낮은 데다 경력직을 선호하고 있어 직장 경험이 없는 대졸 신입들의 취업 진입장벽은 중소기업에도 존재함을 알 수 있다. 경력직의 경우 주로 인력이 필요한 특정 직무에 대한 채용 공고를 통해 선발하는 것이 일반적이었다.
이를 통해 청년 구직자들은 지원하고자 하는 기업이 인턴제를 시행할 경우 신입채용과 채용 방식 및 선발 기준의 특성 차이를 사전에 파악하여 전략적으로 채용전제형 인턴제를 활용하여 입사하는 것이 채용의 한 방안이 될 수 있을 것으로 보인다.
인사담당, “수시채용 지속적으로 증가할 것”
기업의 인사담당자들의 심층면접 및 설문조사 결과도 비슷하다. 인사담당자들은 특정 직무에 대해 결원이 발생하거나 실무에 바로 투입해야 하는 현장직, 전문직, 경력직 등을 중심으로 수시채용을 통해 인력을 즉각적으로 보강하고 있다고 응답했다. 또한 대부분의 인사담당자들은 점차적으로 기업들의 수시채용 비중이 높아질 것으로 전망했다.
기업들의 채용 방식 및 프로세스도 상이한 것으로 나타났다. 전반적으로 서류 평가–인적성검사–실무진 면접–임원 면접–신체검사 순으로 진행되는 큰 틀은 유사하나, NCS 채용 실시 공공기관 및 공기업, 그리고 타 스펙 초월 채용제도 도입 기업들의 경우 추가적인 전형을 실시하고 있었다. 구체적으로 NCS 채용 실시 기업들은 직무적합성 검사, 필기시험 등 지원자의 직무 역량을 중점적으로 평가하는 단계를 진행하고 있다.
반면, 스펙 초월 채용제도 도입 기업들의 경우 지원자들의 상황별 대응 역량이나 창의성, 지원자만의 남다른 차별성 등을 평가하기 위한 블라인드면접, 합숙면접, 경험면접, 상황면접 등 다양한 방식들을 진행하고 있는 것으로 나타났다.
기업 홈페이지 수시로 방문해야
기업들은 채용 정보들을 어디에 올릴까. 자료에 따르면, 기업들은 채용 공고 방식의 70~90% 정도를 홈페이지와 취업정보전문업체 사이트를 활용하고 있었다. 특히 공공기관 및 공기업과 대기업은 현장순회를 통한 채용 공고를 실시한다는 점이 눈에 띈다. 반면 청년 구직자들이 기업채용정보를 습득하는 경로는 다양하게 도출되었는데, 그중 기업 홈페이지와 민간취업정보사이트, 그리고 취업카페에서 중점적으로 나타났다.
종합해보면, 청년 구직자들은 정기채용 시즌이 아니더라도 지원하는 기업 및 직군에 따라 수시채용 공고를 주기적으로 확인할 필요가 있다. 특히 중소기업 또는 경영지원직군의 경우 수시채용 비중이 높아 구직자는 개별 기업 홈페이지와 취업정보사이트를 통해 수시채용 공고를 자발적 및 주기적으로 확인하는 노력이 필요하다. 더불어 NCS 채용이 확대 시행될 것을 대비하여 지원하고자 하는 청년 구직자들은 자신이 지원하는 직무에 필요한 역량을 사전에 파악하여 이에 따른 직무역량 개발 노력이 필요할 것으로 보인다.
*본 글은 2015년 3월부터 7월 사이에 한국고용정보원이 수행한 ‘채용 경향 변화 분석 및 이를 활용한 취업진로지도 방안 연구’ 보고서를 바탕으로 구성했습니다.
기업 인사담당자들이 말하는 수시채용 대비 tip
직무적합성이 주요 평가 요소
수시채용은 특정 직무에 대해 인력 충원이 필요할 때 기업들이 많이 활용하는 전형. 따라서 해당 직무에 대한 전공 적합성, 외국어 활용능력이 중요한 직무의 경우에는 어학능력, 관련 자격증 등 직무와 관련한 항목들이 주요 평가 요소로 언급했다.
기업마다 수시채용 방식 다양
대기업의 경우 정기채용과 수시채용의 채용 방식이 대동소이하나 중견 및 중소기업은 수시채용을내부 추천이나 협약을 맺은 대학을 통해 진행하는 것으로 조사되었다.
채용 공고 수시로 살펴봐야
기업들은 수시채용 정보를 주로 자사 홈페이지와 취업정보사이트를 통해 공고하고 있다. 따라서 청년 구직자들은 지원하고자 하는 기업 및 직무에 대한 지속적인 관심을 두고 수시로 채용 공고를 검토하는 등 능동적으로 정보를 탐색하는 노력이 필요하다.
